صقل المواهب
يعتبر التعرف على مواهب الأفراد واستخدامها أحد جوانب عمل المدير الأكثر إنتاجية, ولعل إيجاد الأفراد المتميزين ما هو إلا جزء من مهام مثل هذا المدير, وعلى الرغم من أن إدارة الأفراد الموهوبين قد تكون صعبة, إلا أن المجهودات التي تبذل في هذا الاتجاه مجهودات مثمرة تستحق العناء.
أسئلة علينا طرحها عن الآخرين :
هل لديهم خبرات خاصة أو هل يمكن لهم تنميتها؟
هل يمكنهم الجمع بين العديد من المواهب مثل: مواهب
البحث ومواهب الإدارة.
هل يظهرون دليلاً على قدراتهم التنظيمية؟
هل هم موفقون في فتح مجالات جديدة للعمل في المؤسسة؟
هل يظهرون قدرات على قيادة الآخرين؟
اكتشاف المواهب
تعد المواهب الفردية في المؤسسات, وخاصة الكبيرة منها, في معظم الأحيان غير موظفة بالكامل, بل وغير ملحوظة أيضاً, وعلينا البحث عن الإرشادات التي تنم عن قدرات غير مستغلة بالكامل أو قد تكون غير مستغلة بالكامل أو قد تكون غير مستغلة تماماً وأن نجد طرقاً يمكن من خلالها للأفراد المعنيين المساهمة بشكل أكبر في تطوير مؤسساتهم. وقد يكون الأفراد المعنيين المساهمة بشكل أكبر في تطوير مؤسساتهم. وقد يكون الأفراد الذين يعملون في أنشطة غير العمل, مثل: إدارة شركة أو نادي اجتماعي أو حتى إدارة أحد المناسبات, مصادر للمواهب غير المستغلة, ولا يؤدي اكتشاف مثل هذه المواهب المقدمة إلى تطوير المستقبل المهني للفرد فحسب, بل يؤدي أيضاً إلى تقوية قدرة المؤسسة على النجاح.
تخطيط التعاقب الوظيفي
كلما كان هناك مرؤوسون ناجحون, كلما أكد ذلك أن المؤسسة سوف " تتقدم " دائماً, وعلينا الترحيب بدور الصديق والداعم الذي ساعدهم على تنمية مواهبهم وإظهارها, وعلى كل فسوف تتسبب ترقيتهم في إحداث فجوات, كذلك يجب أن تكون لدينا دائماً إجابة على السؤال: (( ماذا يمكن فعله إذا ترك فلان العمل ؟)) وقد يتيح ذلك فرصة لإعادة تنظيم العمل حتى لا نضطر للقيام بعمليات الإحلال. وسوف نتمكن – في أغلب الأحيان – من مكافأة شخص بالترقية, تاركين بذلك فراغاً آخر, لذلك فعلينا الاحتفاظ بملف التعاقب الوظيفي, وأن نقوم بتحديثه باستمرار, وعلينا أن نقوم بتسجيل التعاقب الوظيفي المحتمل لكل وظيفة أساسية لدينا.
إسهام الأفراد إسهام المؤسسة
التركيز على الإسهام والمشاركة
ما هو شعورك تجاه أفراد يتصفون بالصعوبة, وكثرة المطالب, وعدم الاتفاق, وعدم الطاعة, وعدم السماحة, وعدم النظام, وكثرة المتاعب, وعدم الاحترام, وعدم التجانس. لعل الإجابة الواضحة هي التخلص من وجودهم حولنا؟ ولكن طبقاً للاستشاري الأمريكي, مايكل كامي تعتبر تلك الصفات التسع السابقة هي ميزة " الغوريلات الموهوبة ", الذين قد يمثلون أكثر العاملين لدينا إنتاجية, فعلينا قبل كل شيء أن نركز على إسهامات هؤلاء الأفراد لا على شخصياتهم.
موظف غير تقليدي
قد يكون من الصعب إدارة العاملين غير المتمثلين, ولكنهم قد يكونون أحياناً الأكثر إنتاجية من غيرهم.
بنـاء الثقـة
يعاني معظم الناس من الشعور بعدم الأمان في لحظة ما, ولعل كثرة أنواع القلق التي يؤثر على الأفراد في المؤسسات تساعد على زيادة الإحساس بعدم الأمان, ولعل العلاج هو بناء الثقة عن طريق منح التقدير, ورفع مستوى المهام, وكذلك توفير المعلومات الكاملة.
تقليل الإحساس بعدم الأمان
يستطيع بعض الأفراد إخفاء شعورهم بعدم الأمان بشكل أفضل من الآخرين, ولكن لا ينبغي أن نُخدع, فكل واحد منا يحتاج لأن يسمع استحساناً لأدائه وأن الناس تكنّ له كل الاحترام, لما هو عليه وما أنجزه من أعمال, بالإضافة لما يقوم به من عمل. ويعد المدح طريقة فعالة جداً, بل واقتصادية جداً, لتحسين الشعور بالثقة, ولكن لا بد من أن نتأكد من أن ذلك المدح في محله, وعندئذ يمكننا تشكيل أسلوب المدح طبقاً للظروف.
الترحيب بالمدخلات
يجب علينا إعلاء الشعور بالثقة لدى الجميع, وخاصة لدى الأفراد الأكثر تحفظاً, وذلك من خلال السماح للجميع بالكلام في الاجتماعات, كل في دوره.
تشجيع قدرات الأفراد
لعل من أخطر ما يؤدي إليه عدم الثقة بالنفس, هو منع الأفراد من السعي للتصدي للتحديات الجديدة في العمل, بل وفي بعض الأحيان عدم تقبلها. وحتى الأفراد الذين يتمتعون بقدر من الثقة بالنفس لا يعملون سوى بنسبة صغيرة من كامل جهدهم أو قدراتهم. ويجب علينا أن نقوم بتشجيع العاملين على الإيمان بقدراتهم من خلال إعطائهم مهام إضافية. فعلى سبيل المثال: يمكن إسناد المسؤولية لهم عن لجان تتناول موضوعات هامة, وفي هذه الحالة, لا يجب علينا قبول استجابة مثل: أنا لا أجيد تلك الأعمال, فهي عادة ما تكون كامنة في اللاوعي لعدم المشاركة.
قراءة لغة الجسد
إن المظهر الخارجي للفرد كثيراً ما يعطي بصيرة عن المشاعر. قد يكون الموظف الذي يستخدم لغة مؤشراً على الدفاعية والسلوك السلبي, كما يعبر عن شعور بعدم الأمان.
استبعاد الخوف
يعاني الأفراد أنواعاً عديدة من الخوف, مثل: الخوف من الفشل الشخصي, والخوف من إخفاق المؤسسة أو تغيير إداراتها, أو الخوف من النتائج العكسية الممكنة عند التغيير, وتعد جميع تلك المخاوف عقلانية, فقد يسهل الارتياح منها بعض الشيء عن طريق الاتصال الكامل والصريح والمنفتح بين الأفراد والمجموعات, ولكنها لا تستبعد كلية. وقد يزيد من تفاقم تلك المخاوف بعض الإدارات السرية التي تستخدم الخوف كوسيلة للسيطرة على الأفراد. ولكن إذا استبعدنا الخوف فسوف نجد أن الثقة, والتفاؤل, والطيبة كلها تؤدي إلى فاعلية أكثر بكثير في مجال العمل.
توفير المشاركة
تنبع الثقة في موقع العمل من المشاركة الحقيقية, ويقتصر حدوث ذلك عندما يستطيع الموظفون – على المستوى الفردي أو من خلال مجموعات – المشاركة في المعلومات, وبالتالي يكون لهم تأثير حقيقي على مجريات الأمور, وتكون المزايا في هذه الحالة الديمقراطية, ومحفزة, وعملية. وقد أوضحت الدراسات أن الإنتاجية تكون أقل عندما تكون الوظائف موصفة بتدقيق كبير, مقارنة بالحالات التي يسمح فيها للأفراد المساهمة بطريقتهم الشخصية لإنجاز الأهداف.
نقاط علينا تذكرها:
o التنحي للوراء والسماح للآخرين باتخاذ القيادة والمبادرة يساعدنا ويساعد موظفينا على الشعور بالثقة.
o إعلان الشعور بعدم الأمان ينتقل إلى الفريق كالوباء.
o يؤدي عدم الاستيقان والتأكد إلى انخفاض المعنويات دائماً.
o من المهم إبلاغ الأفراد بتطورات المؤسسة بسرعة وصدق.
يعتبر التعرف على مواهب الأفراد واستخدامها أحد جوانب عمل المدير الأكثر إنتاجية, ولعل إيجاد الأفراد المتميزين ما هو إلا جزء من مهام مثل هذا المدير, وعلى الرغم من أن إدارة الأفراد الموهوبين قد تكون صعبة, إلا أن المجهودات التي تبذل في هذا الاتجاه مجهودات مثمرة تستحق العناء.
علينا اعتبار فشل العاملين على أنها فرصة لتقديم عناصر تقوية وإثراء جديدة. |
أسئلة علينا طرحها عن الآخرين :
هل لديهم خبرات خاصة أو هل يمكن لهم تنميتها؟
هل يمكنهم الجمع بين العديد من المواهب مثل: مواهب
البحث ومواهب الإدارة.
هل يظهرون دليلاً على قدراتهم التنظيمية؟
هل هم موفقون في فتح مجالات جديدة للعمل في المؤسسة؟
هل يظهرون قدرات على قيادة الآخرين؟
اكتشاف المواهب
تعد المواهب الفردية في المؤسسات, وخاصة الكبيرة منها, في معظم الأحيان غير موظفة بالكامل, بل وغير ملحوظة أيضاً, وعلينا البحث عن الإرشادات التي تنم عن قدرات غير مستغلة بالكامل أو قد تكون غير مستغلة بالكامل أو قد تكون غير مستغلة تماماً وأن نجد طرقاً يمكن من خلالها للأفراد المعنيين المساهمة بشكل أكبر في تطوير مؤسساتهم. وقد يكون الأفراد المعنيين المساهمة بشكل أكبر في تطوير مؤسساتهم. وقد يكون الأفراد الذين يعملون في أنشطة غير العمل, مثل: إدارة شركة أو نادي اجتماعي أو حتى إدارة أحد المناسبات, مصادر للمواهب غير المستغلة, ولا يؤدي اكتشاف مثل هذه المواهب المقدمة إلى تطوير المستقبل المهني للفرد فحسب, بل يؤدي أيضاً إلى تقوية قدرة المؤسسة على النجاح.
علينا ترقية جميع الأفراد الموهوبين إذا كانوا متميزين في وظائفهم الحالية. |
تخطيط التعاقب الوظيفي
كلما كان هناك مرؤوسون ناجحون, كلما أكد ذلك أن المؤسسة سوف " تتقدم " دائماً, وعلينا الترحيب بدور الصديق والداعم الذي ساعدهم على تنمية مواهبهم وإظهارها, وعلى كل فسوف تتسبب ترقيتهم في إحداث فجوات, كذلك يجب أن تكون لدينا دائماً إجابة على السؤال: (( ماذا يمكن فعله إذا ترك فلان العمل ؟)) وقد يتيح ذلك فرصة لإعادة تنظيم العمل حتى لا نضطر للقيام بعمليات الإحلال. وسوف نتمكن – في أغلب الأحيان – من مكافأة شخص بالترقية, تاركين بذلك فراغاً آخر, لذلك فعلينا الاحتفاظ بملف التعاقب الوظيفي, وأن نقوم بتحديثه باستمرار, وعلينا أن نقوم بتسجيل التعاقب الوظيفي المحتمل لكل وظيفة أساسية لدينا.
المزايا الشخصية للدافع والتصميم |
القدرة على تشكيل علاقات وعلى الاتصال |
قدرة التعرف على مواهب الأفراد والاعتراف بها |
تحديد الهدف, وتقييم الأداء والتوجيه, وإعطاء التغذية المرتدة |
الطاقة والاحتياجات القوية, والدوافع والمحفزات. |
الإرادة المستمرة للتعلم والتنمية الذاتية. |
منح الجوائز, والحوافز, والتقدير. |
الاستثمار في تدريب العاملين وتنميتهم. |
التنمية القصوى للمواقف الفردية. |
إسهام الأفراد إسهام المؤسسة
التركيز على الإسهام والمشاركة
ما هو شعورك تجاه أفراد يتصفون بالصعوبة, وكثرة المطالب, وعدم الاتفاق, وعدم الطاعة, وعدم السماحة, وعدم النظام, وكثرة المتاعب, وعدم الاحترام, وعدم التجانس. لعل الإجابة الواضحة هي التخلص من وجودهم حولنا؟ ولكن طبقاً للاستشاري الأمريكي, مايكل كامي تعتبر تلك الصفات التسع السابقة هي ميزة " الغوريلات الموهوبة ", الذين قد يمثلون أكثر العاملين لدينا إنتاجية, فعلينا قبل كل شيء أن نركز على إسهامات هؤلاء الأفراد لا على شخصياتهم.
موظف غير تقليدي
قد يكون من الصعب إدارة العاملين غير المتمثلين, ولكنهم قد يكونون أحياناً الأكثر إنتاجية من غيرهم.
بنـاء الثقـة
يعاني معظم الناس من الشعور بعدم الأمان في لحظة ما, ولعل كثرة أنواع القلق التي يؤثر على الأفراد في المؤسسات تساعد على زيادة الإحساس بعدم الأمان, ولعل العلاج هو بناء الثقة عن طريق منح التقدير, ورفع مستوى المهام, وكذلك توفير المعلومات الكاملة.
تجنب إعطاء الطمأنينة الزائفة وكن صريحاً إذا كانت الأخبار سيئة. |
علينا إنقاذ الأفراد في الحال عندما تبدو لهم صعوبة المهام المكلفين بها. |
تقليل الإحساس بعدم الأمان
يستطيع بعض الأفراد إخفاء شعورهم بعدم الأمان بشكل أفضل من الآخرين, ولكن لا ينبغي أن نُخدع, فكل واحد منا يحتاج لأن يسمع استحساناً لأدائه وأن الناس تكنّ له كل الاحترام, لما هو عليه وما أنجزه من أعمال, بالإضافة لما يقوم به من عمل. ويعد المدح طريقة فعالة جداً, بل واقتصادية جداً, لتحسين الشعور بالثقة, ولكن لا بد من أن نتأكد من أن ذلك المدح في محله, وعندئذ يمكننا تشكيل أسلوب المدح طبقاً للظروف.
الترحيب بالمدخلات
يجب علينا إعلاء الشعور بالثقة لدى الجميع, وخاصة لدى الأفراد الأكثر تحفظاً, وذلك من خلال السماح للجميع بالكلام في الاجتماعات, كل في دوره.
تشجيع قدرات الأفراد
لعل من أخطر ما يؤدي إليه عدم الثقة بالنفس, هو منع الأفراد من السعي للتصدي للتحديات الجديدة في العمل, بل وفي بعض الأحيان عدم تقبلها. وحتى الأفراد الذين يتمتعون بقدر من الثقة بالنفس لا يعملون سوى بنسبة صغيرة من كامل جهدهم أو قدراتهم. ويجب علينا أن نقوم بتشجيع العاملين على الإيمان بقدراتهم من خلال إعطائهم مهام إضافية. فعلى سبيل المثال: يمكن إسناد المسؤولية لهم عن لجان تتناول موضوعات هامة, وفي هذه الحالة, لا يجب علينا قبول استجابة مثل: أنا لا أجيد تلك الأعمال, فهي عادة ما تكون كامنة في اللاوعي لعدم المشاركة.
قراءة لغة الجسد
إن المظهر الخارجي للفرد كثيراً ما يعطي بصيرة عن المشاعر. قد يكون الموظف الذي يستخدم لغة مؤشراً على الدفاعية والسلوك السلبي, كما يعبر عن شعور بعدم الأمان.
استبعاد الخوف
يعاني الأفراد أنواعاً عديدة من الخوف, مثل: الخوف من الفشل الشخصي, والخوف من إخفاق المؤسسة أو تغيير إداراتها, أو الخوف من النتائج العكسية الممكنة عند التغيير, وتعد جميع تلك المخاوف عقلانية, فقد يسهل الارتياح منها بعض الشيء عن طريق الاتصال الكامل والصريح والمنفتح بين الأفراد والمجموعات, ولكنها لا تستبعد كلية. وقد يزيد من تفاقم تلك المخاوف بعض الإدارات السرية التي تستخدم الخوف كوسيلة للسيطرة على الأفراد. ولكن إذا استبعدنا الخوف فسوف نجد أن الثقة, والتفاؤل, والطيبة كلها تؤدي إلى فاعلية أكثر بكثير في مجال العمل.
يجب علينا أن نصمم على عمل الأفراد سوياً بحيث يكون الاتصال حراً ومنفتحاً بينهم جميعاً. |
توفير المشاركة
تنبع الثقة في موقع العمل من المشاركة الحقيقية, ويقتصر حدوث ذلك عندما يستطيع الموظفون – على المستوى الفردي أو من خلال مجموعات – المشاركة في المعلومات, وبالتالي يكون لهم تأثير حقيقي على مجريات الأمور, وتكون المزايا في هذه الحالة الديمقراطية, ومحفزة, وعملية. وقد أوضحت الدراسات أن الإنتاجية تكون أقل عندما تكون الوظائف موصفة بتدقيق كبير, مقارنة بالحالات التي يسمح فيها للأفراد المساهمة بطريقتهم الشخصية لإنجاز الأهداف.
نقاط علينا تذكرها:
o التنحي للوراء والسماح للآخرين باتخاذ القيادة والمبادرة يساعدنا ويساعد موظفينا على الشعور بالثقة.
o إعلان الشعور بعدم الأمان ينتقل إلى الفريق كالوباء.
o يؤدي عدم الاستيقان والتأكد إلى انخفاض المعنويات دائماً.
o من المهم إبلاغ الأفراد بتطورات المؤسسة بسرعة وصدق.