الصيدلى الصغير

شارك معنا وابدع


    دورة ادارة الموارد البشرية - الجزأ الثامن - الحوافز

    شاطر

    محمود طاهر
    مشرف
    مشرف

    ذكر

    عدد المساهمات : 13
    تاريخ التسجيل : 13/03/2010
    العمر : 41

    جديد دورة ادارة الموارد البشرية - الجزأ الثامن - الحوافز

    مُساهمة من طرف محمود طاهر في الجمعة مارس 19, 2010 4:22 am

    الحوافز

    مقدمة:

    الحوافز المشجعة للأداء المتميز تحقيق حاجات في الكيان البشري عميقة وتشعره بأنه إنسان له مكانة وأنه مقدر في عمله.

    تعتبر الحوافز بمثابة المقابل للأداء المتميز، ويفترض هذا التعريف أن الأجر [أو المرتب] قادر على الوفاء بقيمة الوظيفة وبالتبعية قادر على الوفاء بالمتطلبات الأساسية للحياة، وطبيعة الوظيفة، وقيمة المنصب.

    كما يفترض هذا التعريف أن الحوافز تركز على مكافأة العاملين عن تميزهم في الأداء، وأن الأداء الذي يستحق الحافز هو أداء غير عادي، أو ربما وفقًا لمعايير أخرى تشير إلى استحقاق العاملين إلى تعوض إضافي يزيد عن الأجر.




    الحوافز .. لماذا؟

    يحقق النظام الجيد للحوافز نتائج مفيدة من أهمها:



    1ـ زيادة نواتج العمل في شكل كميات إنتاج، وجودة إنتاج، ومبيعات، وأرباح.



    2ـ تخفيض الفاقد في العمل، ومن أمثلته تخفيض التكاليف، وتخفيض كميات الخامات، تخفيض الفاقد في الموارد البشرية، وأي موارد أخرى.



    3ـ إشباع احتياجات العاملين بشتى أنواعها، وعلى الأخص ما يسمى التقدير والاحترام والشعور بالمكانة.



    4ـ إشعار العاملين بروح العدالة داخل المنظمة.



    5ـ جذب العاملين إلى المنظمة، ورفع روح الولاء والانتماء.



    6ـ تنمية روح التعاون بين العاملين، وتنمية روح الفريق والتضامن.



    7ـ تحسين صورة المشروع أمام المجتمع.


    على أي أساس تُمنح لحوافز؟

    ـ الأداء:

    يعتبر التميز في الأداء المعيار الأساسي، وربما الأوحد لدى البعض، وفي بعض الحالات. وهو يعني ما يزيد عن المعدل النمطي للأداء سواء كان ذلك في الكمية، أو الجودة، أو وفر في وقت العمل، أو وفر في التكاليف، أو وفر في أي مورد آخر.

    ويعتبر الأداء فوق العادي [أو التميز في الأداء] أو الناتج النهائي للعمل أهم المعايير على الإطلاق لحساب الحوافز، مكن أن تمنح الحوافز على المجهود أو الأقدمية أو المهارة.



    ما هي أنواع نظم الحوافز؟



    أـ حوافز على مستوى الفرد:



    أولاً: حوافز العمال:

    1ـ الحوافز بالقطعة:

    وهي تعتبر من أهم طرق دفع كل من الأجور والحوافز معًا، وفي هذه الطريقة يتحدد الحافز الذي يحصل عليه بحسب كمية الإنتاج، أو القطع المنتجة.

    2ـ حوافز الوقت:

    في هذه الطريقة على العامل أن يقوم بالإنتاج في وقت محدد [نمطي أو معياري] ويكافأ على مقدار الوافر في هذا الوقت، أو يكافأ على استغلال نفس الوقت في إنتاج أكثر.



    ثانيًا: حوافز المتخصصين والإداريين:

    1ـ العولمة:

    ويتبع مثل هذا النظام مع الوظائف البيعية والمحصلية، حيث يحصل المحصل على نسبة مئوية من الديون التي يحصلها، ويحصل البائع أو المحصل على نسبة مئوية من الصفقات والمبيعات التي يحققها.



    2ـ العلاوة:

    ويجب التفريق هنا بين عدة أنواع من العلاوات من أهمها:

    1ـ علاوة الكفاءة: هي عبارة عن زيادة في الأجر أو المرتب بناءً على إنتاجية الفرد في علمه، وهي تمنح بعد فترة عام تقريبًا، وحين يثبت الفرد أن إنتاجيته عالية.

    2ـ علاوة الأقدمية: فهي تعويض كامل عن عضوية الفرد في المنظمة، وتعبيرًا عن إخلاصه لمدة عام.

    3ـ علاوة الاستثنائية: تمنح بسبب وجود أداء ومجهود مميز يستلزم التعويض الاستثنائي.



    وكل العلاوات تتميز بأن تأثيرها تراكمي، أي أنه حين يحصل عليها الفرد تصبح حقًا مكتسبًا له، وتضاف في الأمد على عوائد المستقبل.


    ب ـ حوافز على مستوى المنظمة ككل:



    1ـ المشاركة في الأرباح:

    ويستفيد منها عادة غالبية العاملين في المنظمة ـ وهي عبارة عن استقطاع نسبة [ولتكن 10%] من أرباح الشركة، ثم توزيعها على العاملين، ويتم التوزيع حسب المرتب، أو الدرجة، أو المستوى الإداري، أو كفاءة الأداء، أو أكثر من أساس واحد.

    ويتم التوزيع نقدًا، مرة واحدة، أو تقسيمها على عدة مرات في السنة.

    ومزايا هذا النظام أنه ينمي مشاعر الانتماء والعضوية للمنظمة، ويرفع الحماس لأهدافها، كما قد يرفع من الإحساس بأهمية التعاون والمشاركة.



    2ـ خطط الاقتراحات:

    ويطلق عليها أيضًا توفير التكاليف، والسبب في ذلك أنها عبارة عن خطط لتشجيع الأفراد على وضع اقتراحات بشأن تخفيض تكاليف العمل والإنتاج.

    وأن الأوفر في هذه التكاليف يمكن أن يكون أساسًا مكافأة لحساب من قاموا بتقديم هذه الاقتراحات.



    3ـ ملكية العاملين لأسهم الشركة:

    يمكن اعتبار العاملين لأسهم الشركة هي أكثر الطرق مثالية لتقريب المشاركة في الناتج والأداء النهائي للمنظمة، وفي هذه الطريقة من حق العاملين امتلاك شركتهم بنسبة محدودة.

    مراحل تصميم نظام الحوافز:



    1ـ تحديد هدف النظام:

    تسعى المنظمات إلى أهداف عامة واستراتيجيات محددة، وعلى من يقوم بوضع نظام للحوافز أن يدرس هذا جيدًا، ويحاول بعد ذلك ترجمته في شكل هدف لنظام الحوافز.

    وقد يكون هدف نظام الحوافز تعظيم الأرباح، أو رفع المبيعات والإيرادات، أو قد يكون تخفيض التكاليف، أو التشجيع على الأفكار الجديدة، أو تشجيع الكميات المنتجة، أو تحسين الجودة، أو غيرها من الأهداف.



    2ـ دراسة الأداء:

    وتسعى هذه الخطوة إلى تحديد وتوصيف الأداء المطلوب، كما تسعى إلى تحديد طريقة قياس الأداء الفعلي.

    إن تحديد وتوصيف الأداء المطلوب يستدعي ما يلي:

    1ـ وجود وظائف ذات تصميم سليم.

    2ـ وجود عدد سليم للعاملين.

    3ـ وجود ظروف عمل ملائمة.

    4ـ وجود سيطرة كاملة للفرد على العمل.




    3ـ تحديد ميزانية الحوافز:

    ويقصد بها ذلك المبلغ الإجمالي المتاح لمدير نظام الحوافز لكي يتفق على هذا النظام، ويجب أن يغطى المبلغ الموجود في ميزانية الحوافز البنود التالية:

    قيمة الحوافز والجوائز: وهو يمثل الغالبية العظمى لميزانية الحوافز. وهي تتضمن بنودًا جزئية مثل المكافآت، والعلاوات، والرحلات، والهدايا، وغيرها.

    التكاليف الإدارية: وهي تغطي بنودًا مثل تكاليف تصميم النظام وتعديله والاحتفاظ بسجلاته، واجتماعاته، وتدريب المديرين على النظام.

    تكاليف الترويج:وهي تغطي بنودًا مثل النشرات والكتيبات التعريفية، والملصقات الدعائية، والمراسلات، وخطابات الشكر، والحفلات [متضمنة بنودًا أخرى خاصة بها].

    رسائل المديح اللاصقة





    لكي تتأكد من أن مرؤوسيك يعلمون جيداً أنك تلاحظ أدائهم عندما يكون على مستوى جيد ولكي تؤكد لهم بأن أدائهم للعمل كان بالفعل على مستوى جيد, فإنه يجب عليك أن توجه له المدح والثناء بشكل موجز ولكن بصفة متكررة.

    وبمعنى آخر فأنت بحاجة إلى أن تلصق هذا المديح في أذهانهم. فلماذا لا تقوم باستخدام طريقة ما لتوجيه المديح تساعدك على إلصاق هذا المديح في أذهان مرؤوسيك ؟



    إن استخدام الأوراق اللاصقة تعد وسيلة جيدة تمكنك من تسجيل عبارات المديح السريعة التي تثني على أداء العاملين.



    ونحن جميعاً يكون لدينا من بين أدوات المكتب تلك الأوراق اللاصقة التي لم يفكر أحد من قبل في استخدامها في توجيه المديح وعبارات الثناء.



    وقد يكون من الأفضل أن تكون الأوراق اللاصقة التي تستخدمها في كتابة عبارات المديح ملونة بأحد الألوان التي لم يستخدمها أحد من قبل داخل المكتب.



    واحرص على أن تضع بعض تلك الأوراق في مكتبك وفي حقيبتك أو في أي مكان آخر حيث يمكنك رؤيتها باستمرار طوال يوم العمل.

    وفي كل مرة ترى فيها تلك الأوراق الخاصة برسالات المديح يجب أن تسأل نفسك مَن مِن العاملين يستحق رسالة مديح سريعة.



    ويجب أن تحرص على أن تحتوي تلك الرسائل القصيرة على بعض المعلومات الإيجابية. إذ لا يجب أن تكون سلبية أو أن تقوم بإعطاء بعض التوجيهات إلى العاملين.



    فإذا ما أردت أن تقول لأحد العاملين " محاولة جيدة ولكنك تحتاج إلى تحسن ( أ ) و ( ب ) و( ج ) " فإنه يجب عليك في هذه الحالة أن تتحدث إلى هذا الشخص وجهاً على وجه.



    إذ لا يجب أن تحيد عن الأسلوب المتبع في تلك الرسائل الملونة اللاصقة وإلا فإنه سوف تنتاب مرؤوسيك مشاعر القلق والخوف في كل مرة يحصلون فيها على تلك الأوراق بدلاً من أن يشعروا بالغبطة السرور.



    ولكن يجب أن يكون محتوى رسائل المديح اللاصقة على النحو التالي " شكراً لك على تعاملك مع المشكلة بطريقة جيدة. أنا أقدر لك هذا. " ويجب أن تقوم بوضع هذه الرسالة في مكان يمكن لهذا الشخص أن يراها بسهولة أثناء عمله.



    ولا يجب أن تبالغ في استخدام رسائل المديح اللاصقة كما لا يجب أن تغفل عن استخدامها أيضاً.

    فإذا كان يتم إدارة العاملين بطريقة صحيحة وكانوا يحصلون على مستوى مناسب من التحدي, فإنه من المتوقع أن يقوم هؤلاء العاملون بأحد الأعمال الجيدة والرفيعة المستوى على الأقل مرة كل أسبوع.



    إن قيامك بكتابة رسائل المديح اللاصقة مرة كل يوم يعد أمراً جيداً ومقبولاً.



    ولكن إذا قمت بكتابة رسالة مديح لكل عامل في كل ساعة من ساعات النهار. فإن الأمر يعد مبالغاً فيه وقد ينظر إليه على أنه نوع من التحكم. وهذا سوف يؤدي إلى ضعف في مستوى الأداء وعدم الشعور بالالتزام. ولكن رسائل المديح اللاصقة تعد من أبسط وسائل إثارة الحماس.

      الوقت/التاريخ الآن هو الثلاثاء ديسمبر 06, 2016 6:09 pm